Jak nie zwalniać w czasie kryzysu?

Szczegóły

Opublikowano: piątek, 19 marzec 2021 14:06

O to pytają pracodawcy, którzy znaleźli się w złej sytuacji finansowej spowodowanej choćby zmianami koniunkturalnymi. Kodeks pracy podaje kilka rozwiązań, jak „współdzielenie” pracowników, co pozwala na czasowe pozbycie się kosztów zatrudnienia bez konieczności zwolnień. Można również wydłużyć okres rozliczeniowy. Jak zwiększyć elastyczność rozkładu czasu pracy? Czy można zawiesić warunki zatrudnienia?

Które przepisy prawa pracy wspomagają pracodawców w zachowaniu ciągłości ich funkcjonowania jednocześnie bez zwalniania pracowników? Pracodawca może skorzystać z kilku rozwiązań, jakie dają mu przepisy prawa pracy.

Zachowanie ciągłości zatrudnienia pracowników

Na mocy art.174 (1) Kodeksu pracy, pracodawca może zawrzeć porozumienie z innym pracodawcą w sprawie „współdzielenia” pracowników.  Pracodawca udziela urlopu bezpłatnego udzielonego za pisemną zgodą pracownika w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Tym samym, pracodawca A niweluje do zera koszty zatrudnienia oraz koszty zwolnień, pracownik pozostaje w zatrudnieniu pracowniczym a pracodawca B niwelując koszty rekrutacji pozyskuje wykwalifikowany personel.

Zła sytuacja finansowa pracodawcy

Na mocy art. 9(1) Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy

Pracodawca może zdecydować się na wprowadzenie elastycznego czasu pracy. Zmiana organizacji czasu pracy może polegać na wydłużeniu okresu rozliczeniowego – nawet do 12 miesięcy przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników dzięki czemu pracodawca zyskuje większą swobodę i elastyczność w zarządzaniu cennym kapitałem ludzkim.

Większa elastyczność rozkładu czasu pracy

Na mocy art. 140(1) Kodeksu pracy, można wprowadzić ruchomy system czasu pracy, polegający na ustalaniu rozkładu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie powoduje powstawania godzin nadliczbowych w przypadku zastosowania ruchomego czasu pracy.

Zawieszenie warunków zatrudnienia

Natomiast na mocy art. 23(1a) Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Porozumienie z mocy prawa oddziałuje na treść umów o pracę, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających. 

Porozumienie zawiera się z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa (lub międzyzakładowa) organizacja związkowa – z przedstawicielstwem wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W porozumieniu zawartym na mocy tego przepisu, pracodawca może wprowadzić postanowienie stanowiące, że w okresie obowiązywania porozumienia wynagrodzenia zasadnicze pracowników ulegają obniżeniu np. o 20% w stosunku do wysokości określonej w umowie o pracę. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracowników nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę obliczone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Zawieszenie postanowień układu zbiorowego pracy

Do zawieszenia stosowania zakładowych przepisów prawa pracy stosuje się odpowiednio przepis art. 241(27) § 3. Kodeksu pracy, zgodnie z którym w zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się z mocy prawa wynikających przepisów wewnątrzzakładowych, warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Porozumienie dotyczące zawieszenia przepisów zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Jeśli porozumienie zostało zawarte na okres krótszy niż 3 lata, a sytuacja finansowa pracodawcy nie uległa poprawie porozumienie z sprawie zawieszenia przepisów może zostać przedłużone maksymalnie do 3 lat. Z kolei porozumienie zawarte na okres 3 lat strony mogą skrócić w przypadku, gdy sytuacja finansowa pracodawcy ulegnie poprawie. 

Przepisy nie wprowadzają ograniczenia liczby zawieranych porozumień co oznacza, że po upływie okresu 3 lat obowiązywania porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy możliwe jest zawarcie kolejnego porozumienia, jeśli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy.

Pomijając programy wspierające przedsiębiorców takie jak tzw. Tarcze Antykryzysowe, przepisy Kodeksu pracy również przewidują dla pracodawców kilka narzędzi prawnych, dzięki którym mogą elastycznie zarządzać personelem, optymalizować zatrudnienie a nawet czasowo pozbyć się całkowicie kosztów zatrudnienia. Warto zapoznać się z powyższymi możliwościami a inwestować w cenny kapitał ludzki i tym samym budować długoterminową relację na linii pracownik – pracodawca.